Cuando un trabajador recibe una carta de despido, una de sus principales preocupaciones es determinar qué puede reclamar por dicha extinción contractual. La cuantía y las condiciones de la indemnización dependen de diversos factores, entre los que se encuentran la antigüedad del trabajador, su salario bruto en el momento del despido y las causas que motivaron la terminación del contrato, ya sean disciplinarias u objetivas. Es importante destacar que un despido disciplinario declarado procedente no conlleva el pago de indemnización alguna.
Tipos de Despidos y sus Indemnizaciones
El despido puede ser clasificado de diversas maneras, pero desde la perspectiva de la indemnización, se pueden distinguir principalmente el despido improcedente, el despido objetivo y el despido nulo.
Despido Improcedente
Se considera despido improcedente aquel que, estando amparado en causas disciplinarias establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el régimen disciplinario de los convenios colectivos aplicables, es declarado judicialmente como improcedente o injustificado.
Indemnización según la fecha del contrato:
- Contratos anteriores al 12/02/2012: Se aplican dos tramos. Para el período anterior a esta fecha, la indemnización es de 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades. A partir del 12/02/2012, la indemnización es de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
- Contratos posteriores al 12/02/2012: La indemnización es de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
La antigüedad se computa por meses completos, considerando como tal el período desde un día específico hasta el día anterior del mismo mes del año siguiente.
El salario bruto a considerar para el cálculo de la indemnización incluye las pagas extras.
Despido Objetivo
Estos despidos se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En estos casos, la empresa, siempre que las causas alegadas sean ciertas, está obligada a indemnizar al trabajador con 20 días de salario por cada año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, sin necesidad de que el trabajador lo reclame judicialmente.
La fecha de inicio del contrato no afecta la indemnización por despido objetivo, a diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario declarado improcedente, que sí varió con la reforma laboral de 2012.
Causas comunes de despido objetivo:
- Falta de adaptación a los cambios técnicos: Cuando se introducen modificaciones técnicas en la empresa, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso de formación para facilitar su adaptación.
- Faltas de asistencia intermitentes y justificadas: Si estas faltas alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores represente el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
- Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas: El Estatuto de los Trabajadores no especifica un número concreto de faltas, por lo que se debe recurrir a lo estipulado en el convenio colectivo aplicable.
Despido Colectivo (o ERE de extinción)
Este tipo de despido, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo de extinción, implica un proceso específico:
- Constitución de una comisión representativa de los trabajadores: La empresa debe comunicar su intención de realizar un despido colectivo.
- Comunicación a la autoridad laboral: Se informa a la autoridad laboral con copia del escrito entregado a los representantes de los trabajadores.
- Periodo de consultas: Se abre un período de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores, que no debe exceder los 30 días naturales (o 15 días para empresas con menos de 50 trabajadores).
- Comunicación de la decisión final: El empresario comunica la decisión adoptada tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores.
Despido Nulo
Un despido se considera nulo cuando la causa que lo motiva está relacionada con discriminaciones prohibidas por la ley o la Constitución Española, o cuando se produce una violación de los derechos fundamentales del trabajador. En estos casos, la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir suelen ser las consecuencias.
La Carta de Despido y el Proceso de Impugnación
La carta de despido es el documento oficial mediante el cual la empresa comunica al trabajador la decisión de finalizar la relación laboral. En ella se deben especificar los motivos del despido, la fecha efectiva y los conceptos del finiquito. No es obligatorio adjuntar pruebas de los motivos alegados en la carta.
El trabajador tiene un plazo de 20 días naturales, a partir de la fecha efectiva de despido indicada en la carta, para impugnarla judicialmente si no está conforme. Durante este período, el trabajador se considera en situación de desempleo y puede solicitar la prestación correspondiente.
La entrega de la carta puede realizarse en mano, mediante burofax con acuse de recibo y certificado de contenido, telegrama o un medio similar. Si el trabajador se niega a recibir la carta a pesar de los intentos de entrega, la empresa queda eximida de esta obligación. En caso de entrega en mano, es recomendable contar con testigos si el trabajador se niega a firmar.
Cómo FIRMAR una carta de despido y el finiquito
Vías de Resolución
Si un trabajador decide impugnar su despido, se pueden seguir varias vías:
- Acto de conciliación: Es un intento de llegar a un acuerdo entre las partes antes de acudir a juicio.
- Juicio: Si no se logra un acuerdo en la conciliación o justo antes de iniciar el juicio, el caso se resolverá en un tribunal.
En el juicio, un juez determinará si el despido es procedente (bien justificado y realizado correctamente), improcedente (si el empresario no puede demostrar los motivos) o nulo.
Inseguridad Jurídica y Aumento de la Litigiosidad Laboral
En la actualidad, se observa una creciente inseguridad jurídica en el ámbito laboral, lo que ha llevado a un aumento significativo de las demandas por despido. Algunos profesionales atribuyen esta situación a los recientes cambios legislativos que propician sentencias que declaran más ceses como nulos y fijan indemnizaciones que superan los topes establecidos.
Datos del Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) señalan un incremento en las demandas por despido. Paralelamente, las métricas de la Seguridad Social confirman un repunte en los ceses, aunque las bajas de afiliación son considerablemente mayores que los procesos judiciales abiertos.
Leyes como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación han ampliado las causas de nulidad del despido, incluyendo la protección de trabajadores en situaciones de enfermedad o que solicitan adaptaciones de jornada. A pesar de que las sentencias que imponen indemnizaciones adicionales son escasas y limitadas a casos muy concretos, los abogados laboralistas detectan un aumento en las demandas que buscan compensaciones extra, incluso para trabajadores con poca antigüedad.
Esta situación de inseguridad jurídica y el incremento de la conflictividad laboral pueden tener repercusiones negativas en la creación de empleo estable, ya que las empresas pueden mostrarse más reacias a la contratación.
Protocolo para Indemnizar a Víctimas de Abusos Sexuales Prescritos
En un contexto diferente, pero relacionado con la indemnización y la reparación, el Gobierno y la Iglesia han alcanzado un acuerdo sobre un protocolo para indemnizar a víctimas de abusos sexuales en casos prescritos, donde la vía judicial no es posible. Este acuerdo, que se rubricará formalmente, establece un sistema mixto de reparación Iglesia-Estado.
El protocolo es el resultado de un acuerdo histórico firmado entre el Gobierno, la Conferencia Episcopal Española (CEE) y la Confederación Española de Religiosos (Confer) para crear una nueva vía de reparación para las víctimas de abusos sexuales en el ámbito de la Iglesia Católica. La tramitación se realizará a través del Defensor del Pueblo, y el coste de las indemnizaciones será asumido por la Iglesia.
Sistema Mixto de Reparación Iglesia-Estado
En 2024, la Iglesia implementó el Plan de Reparación Integral a las Víctimas de Abuso (Priva) para dar respuesta a aquellos casos sin recorrido legal por prescripción o fallecimiento del victimario. Ante la reticencia de algunas víctimas a acudir a comisiones eclesiásticas, se ha optado por un sistema mixto.
Este proceso es complementario al plan Priva y no alternativo. Una vez que una persona ha sido evaluada en el plan Priva, no puede volver a él. El nuevo mecanismo busca ser una nueva vía de entrada a un proceso ya existente.
Funcionamiento del Nuevo Mecanismo
El procedimiento se inicia ante una unidad de tramitación del Ministerio de Justicia, que traslada el caso a la Unidad de Víctimas del Defensor del Pueblo. Esta institución elaborará una propuesta de resolución y, en su caso, de reparación (simbólica, restaurativa, espiritual y/o económica), atendiendo a la solicitud de la víctima.
La propuesta se remitirá a la comisión asesora del plan Priva para su evaluación y emisión de un informe. Si existe conformidad entre las partes (Priva y solicitante), la propuesta será definitiva y la indemnización será asumida por la Iglesia. En caso de disconformidad, se convocará una Comisión Mixta con participación de asociaciones de víctimas. Si la disconformidad persiste, el Defensor del Pueblo adoptará la resolución definitiva.